Delphi insights: Nya arbetsrättsliga domar till följd av coronapandemin

Under slutet av 2022 meddelades två domar relaterade till covid-19 som ger svar på arbetsrättsliga frågor som diskuterades flitigt under pandemin. Det första fallet (AD 2022 nr 50) gällde arbetsgivarens möjlighet att vidta arbetsrättsliga åtgärder gentemot anställda som vägrar följa arbetsgivarens order och krav på att bära skyddsutrustning för att minska smittspridning. I det aktuella fallet hade ett bolag inom lagerhållning och distribution av läkemedel infört ett obligatoriskt krav på att bära antingen munskydd eller visir i arbetet på lagret för att motverka smittspridning av covid-19. En anställd vägrade att bära sådant ansiktsskydd och bolaget anpassade därför den anställdes arbete genom att låta honom utföra arbete i den delen av lokalen där ansiktsskydd inte krävdes. Den anställde fortsatte dock att vistas utan ansiktsskydd även i andra delar av lokalen och vägrade, trots flera tillsägelser, att lyda order. Under några dagar kom dessutom den anställde inte till arbetet överhuvudtaget på grund av kravet. Efter att ha fått en varning om avskedande verkställde bolaget avskedandet och den anställde arbetsbefriades.

Arbetsdomstolen anförde att arbetsledningsrätten innefattar en rätt för arbetsgivaren att besluta om vilka kläder eller utrustning de anställda ska ha, med vissa undantag såsom om beslutet skulle innebära fara för den anställdes liv eller hälsa. Något sådant undantag var emellertid inte tillämpligt i det aktuella fallet och den anställde hade därför varit skyldig att lyda bolagets order. Mot bakgrund av att arbetsgivaren hade försökt anpassa arbetet, att den anställde vid upprepade tillfällen agerade i strid mot bolagets beslut, att den anställde hade varit frånvarande under en vecka på grund av beslutet och att beslutet fattades under en pandemi ansåg Arbetsdomstolen att bolaget hade rätt att avskeda den anställde.

I det andra fallet hade en kommun fattat beslut om ett krav på att nyanställda skulle vara fullvaccinerade mot covid-19, med undantag för de som kan uppvisa läkarintyg på att de av medicinska skäl inte kan vaccineras. Tre personer överklagade beslutet till Förvaltningsrätten i Falun och yrkade att det skulle upphävas. De klagande menade att kommunen inte hade uppvisat verifierade fakta och att beslutet var baserat på hörsägen, antaganden, gissningar och godtycke. De menade vidare att beslutet stred mot bland annat det grundlagsstadgade förbudet mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Kommunen menade å sin sida att ingen tvingades att vaccinera sig och att det inte finns någon lagstadgad rätt till anställning hos kommunen.

Förvaltningsrätten anförde i sin dom (dom 2022-03-03 i mål nr 20–22) att vaccinering mot covid-19 visserligen är ett sådant kroppsligt ingrepp som avses i grundlagsbestämmelsen och att det därför inte finns lagstöd för att tvinga någon att vaccinera sig. I det aktuella fallet var det dock fråga om ett erbjudande om anställning som den enskilde kunde tacka nej till. Kravet på att nyanställda skulle vara fullvaccinerade kunde därför inte anses strida mot förbudet mot påtvingat kroppsligt ingrepp. Domen överklagades till Kammarrätten i Sundsvall, som instämde i förvaltningsrättens bedömning och anförde att det inte var fråga om ett påtvingat kroppsligt ingrepp (dom 2022-12-20 i mål 818–22).

Av dessa domar kan det kan konstateras att en arbetsgivare har möjlighet att ställa krav på såväl skyddsutrustning som vaccinering. Samtidigt bör det framhållas att bolaget som införde krav på skyddsutrustning gav flera olika alternativ på ansiktsskydd och försökte anpassa den anställdes arbete utifrån hans önskemål. Det bör även betonas att ett krav på vaccinering inte alltid kan antas vara tillåtet med anledning av kammarrättens dom. Det är exempelvis tänkbart att kravet skulle ha utgjort indirekt diskriminering om inte undantag hade gjorts för de som av medicinska skäl inte kan vaccineras. En intressant aspekt i båda fallen är också att domstolarna som vi förstår det inte lade någon avgörande vikt vid det faktum att besluten fattades under en pandemi. Detta talar för att liknande beslut skulle vara tillåtna även under vanliga omständigheter.

Kontakta gärna vårt arbetsrättsteam om du har några frågor eller funderingar om detta i relation till din verksamhet.