Delphi insights: Minskad riskexponering och bättre förutsägbarhet för arbetsgivare genom nya lagändringar

Få lär ha undgått att lagen om anställningsskydd (”LAS”) uppdaterades den 1 oktober 2022. Lagändringen var resultatet av en intresseavvägning mellan arbetsgivarnas önskemål om större flexibilitet och arbetstagarnas behov av bibehållen anställningstrygghet.

I tider av inflation, vikande konjunktur och svagare kronkurs har många företag börjat se över sin organisation. Därför beskriver vi nedan vad lagändringarna får för praktisk effekt i samband med en omorganisation som oftast också leder till personalnedskärningar.

Arbetsbrist har en bredare innebörd än vad själva ordet antyder. Det behöver inte innebära brist på arbete utan att en arbetsgivare helt enkelt vill organisera sin verksamhet på ett annat sätt. I samband med uppkommen arbetsbrist ska också arbetsgivaren utreda om det finns lediga tjänster att omplacera till.

När en arbetsgivare planerar en omorganisation och/eller en minskning av antalet anställda uppkommer skyldigheter att förhandla med fackförbunden. Förhandlingsskyldigheten ser lite olika ut beroende på om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal eller ej men i detta sammanhang går vi inte djupare in på frågan.

Vilka ändringar har störst betydelse?
De bestämmelser i LAS som nu kommer få störst inverkan i framtida omorganisationer är dels arbetstagarens försämrade möjligheter att ogiltigförklara en uppsägning, dels en försvagning av skyddet enligt turordningsreglerna.

Ogiltighetsregeln
Tidigare gällde att om en anställd ansåg att en uppsägning inte var sakligt grundad hade denne möjlighet att inom vissa kortare frister ogiltigförklara en uppsägning. Detta fick till följd att anställningen skulle bestå intill dess att en domstol hade dömt i saken och det är emellanåt tidskrävande att få till en sådan prövning. Ibland upp till ett år. Detta var onekligen ett starkt vapen på arbetstagarsidan som lagstiftaren nu delvis vridit ur händer på dem.

Numera är den möjligheten nämligen beskuren. Det är fortfarande möjligt att ogiltigförklara en uppsägning men bara retroaktivt. Detta får till följd att en anställning alltid upphör vid uppsägningstidens utgång. I ett senare skede kan emellertid en domstol ogiltigförklara uppsägningen och om arbetsgivaren väljer att acceptera domen ska arbetstagaren återgå i tjänst och ersättas för faktisk löneförlust under den tid som har förflutit.

Skulle en arbetsgivare välja att inte acceptera domen om den går arbetsgivaren emot är det möjligt att lösa upp anställningsförhållandet genom att betala ut mellan 6-32 x månadslönen beroende på anställningstid i företaget.

Turordningsregeln
Tidigare gällde att ett företag med högst 10 anställda fick undanta två nyckelpersoner från turordningen.

Numera har denna möjlighet utökats kraftigt till att gälla alla företag, oavsett storlek, och antalet som får undantag har utökats till tre nyckelpersoner.

Vill du diskutera hur dessa lagändringar kan påverka din riskbedömning i en kommande omorganisation är du välkommen att kontakta Delphis arbetsrättsgrupp.